A nagy vita: Hogyan oldjuk meg a wellness szektorban a toborzási válságot? - 1. rész

A személyzet toborzása és megtartása egyre sürgetőbb kérdéssé vált a vendéglátóipari vállalkozások számára a globális koronavírus-járvány hatásai miatt, 2020 márciusától mintegy 355 000 ember hagyta el az iparágat, ami a munkaerő mintegy tizedét jelenti az Egyesült Királyság Nemzeti Statisztikai Irodája szerint.

A személyzet toborzása és megtartása egyre sürgetőbb kérdéssé vált a vendéglátóipari vállalkozások számára a globális koronavírus-járvány hatásai miatt, 2020 márciusától mintegy 355 000 ember hagyta el az iparágat, ami a munkaerő mintegy tizedét jelenti az Egyesült Királyság Nemzeti Statisztikai Irodája szerint.

A spa- és wellness-szektor sokat szenvedett ennek a váltásnak a részeként, sok terapeuta még mindig szabadságon van, és azok, akik lemondanak a kormányzati támogatásokról, gyakran újraértékelik helyzetüket: szabadúszók vagy pályaelhagyók lesznek. A piaci bizonytalanság miatt munkakört sem váltanak szívesen. „A vendéglátás hiányával karöltve, a wellness-szektoron belüli toborzásban is komoly problémák tapasztalhatóak az egész Egyesült Királyságban” - mondja Angela Smith, a La Source International ügyvezető igazgatója. „18 éves toborzói pályafutásom alatt még soha sem volt ennyire mélyponton a szakma.”

Négy vendégszakértőnk osztja meg tanácsait a spa-csapat megerősítésével és építésével kapcsolatban.

1. Visszatérés a készségfejlesztés alapjaihoz

Kathryn Dowthwaite-Blay, a Spa Oktatási Akadémia alapítója és igazgatója felvázolja, hogyan lehet kezelni a készséghiányt menedzsment szinten:

„Valódi szakadék van a spa-iparban: tehetséges, lelkes embereink vannak, akik sikeresen lépnek egyre feljebb és feljebb a ranglétrán, azonban gyakran mindezt anélkül, hogy rendelkeznének a munkájuk elvégzéséhez szükséges bizonyos alapvető ismeretekkel. A kemény munkájuk ellenére gyakran hiányoznak belőlük a vezetői képességek és a magabiztosság ahhoz, hogy hatékonyan elvégezzék a napi feladatokat, például találkozók és képzések lebonyolítását. Az a leginkább aggasztó, hogy sokuknak nincsenek alapvető pénzügyi ismeretei, mint például a költségszámítások és a költségvetés készítése, és olyan fogalmak ismerete, alkalmazása, mint a befektetés megtérülési számítás, a forgótőke, az árképzési stratégiák és az eredménykimutatás.

Az oktatásba és képzésbe való befektetés mindig elsőbbséget kellene élvezzen annak érdekében, hogy tudással, készségekkel és magabiztossággal vértezze fel a spa-team tagjait. Ha még több szenior vezetőnk lenne elkötelezett az oktatás iránt, akkor pozitív változást láthatnánk azokon a munkahelyeken, ahol erre értékként kezdenek tekinteni. Az oktatás befektetés-arányos megtérülése (ROI) rendkívül alulbecsült a spa- és wellness-iparban, így az, hogy mérni tudjuk a képzések és fejlesztések eredményeit, megkönnyíti a képzési költségvetési javaslatok és stratégiák létjogosultságának igazolását. 

Gyakran elismerik az értékesítési tréning ROI-ját, de sokan nehezen tudják mérni a személyzet fejlesztésének hatását más területeken; például a minőségirányítás vagy a vezetés gyakran nem szerepel olyan magasan a spa képzési tervében. A mérési eszközök, mint az ügyfél-elégedettségi kérdőív, a minőségbiztosítási felmérések, valamint a személyzet megtartására, a toborzásra, az átképzési költségekre és a teljesítményre vonatkozó adatok elemzése indokolhatják a vezetői képzésbe történő befektetéseket.”

Jövő-biztos karrier utak

„Többé már nem tekinthetünk a spa-menedzser-képzésre önálló egységként, hanem fel kell ismernünk, hogy minden iparágnak fejlesztenie kell a vezetőit, hogy naprakészek legyenek saját ágazatuk új trendjeivel és kutatási eredményeivel csakúgy, mint a legfrissebb menedzsment és vezetési irányelvekkel. Coaching, mentorálás, munkavállalói jólét, kultúra és a sokszínűség – ezek a jelenlegi legaktuálisabb témák. A készségeinket folyamatosan kell fejlesztenünk a karrierünk jövőjének biztosítása érdekében.

A tudatos munkaerő megtartás elősegíti, hogy jó piaci hírnévre tegyen szert a vállalkozás, ami napjainkban különösen fontos, mivel több a betöltetlen állás, mint amennyi személyzet van. Amikor új tehetségeket próbálunk a céghez vonzani és megtartani a jelenlegi csapatot, a jelöltek számára kiemelkedően fontos, hogy a fizetésen túl lássák a vállalkozáshoz való csatlakozás egyéb előnyeit is.”

www.spaeducationacademy.com 

2. Befektetés az emberekbe a profit növelése érdekében

Kathryn Moore, a Spa Connectors alapítója arról beszél, hogyan lehet bevonzani és megtartani a tehetséges munkatársakat a jelenlegi toborzási környezetben:

„A spa-iparban a toborzás és a megtartás gyorsan változik. Ha a spa-k a legjobb jelölteket akarják magukhoz csábítani, akkor fokozatot kell váltaniuk, hogy jócskán kiemelkedjenek a versenytársaik közül. Amikor tehetséges csapattagokat próbálunk toborozni a spa-nkba, akkor ne felejtsük el, hogy az emberek nem csak fizetést és juttatási csomagot keresnek. Az emberek karrier lehetőségre vágynak, és ezt biztosítani kell számukra.

Az egyéni fejlesztési terveknek vagy a karrierútról való beszélgetésnek be kell épülnie a vezetői rutinba. Azáltal, hogy a spa-vezetőnkkel nyitottak, őszinték és elérhetőek vagyunk, illetve biztosítjuk számukra a képzési terveket, egy olyan környezeteket tudunk teremteni, ahol a beosztottjaink tudják, hogy tanulni fognak és inspirációt kapnak.

A manapság legfontosabb képességek, a ’meg tudom csinálni’ hozzáállás és a tanulási hajlandóság. Azok az emberek, akik tanulásra fordították az idejüket a lezárások alatt, ők most élvezik annak az gyümölcseit, hogy további menedzsment-, közösségi média- vagy pénzügyi ismereteket szereztek. Mivel a spa-iparág egyre inkább a wellness irányába tart, egyre fontosabbá válik, hogy egy jelölt - legyen az terapeuta vagy menedzser - sokoldalú legyen, és széleskörű jártassággal rendelkezzen a különböző területeken.”

A toborzási talány

„Furcsa helyzetben vagyunk jelenleg, mivel a járvány miatt rengeteg tapasztalt tehetség hiányzik a szakmából. A szállodáknak és az önálló üzemeltetőknek szükségük van személyzetre, mivel az utazások - bár többnyire belföldiek – száma nő. Azonban úgy tűnik, sokan nem szívesen adják meg a régi fizetést, annak ellenére, hogy a bevételek kezdenek visszatérni a normális szintre. Miközben a wellness pihenések és tartózkodások száma növekszik, a fizetési sávok mégis csökkennek szerte a világon, mert a munkáltatók nem akarják tartani a koronavírus előtti bérszínvonalat. Szóval miért is nem fizetjük meg a személyzet, akik a vendégeket tisztességesen kiszolgálja?

A digitális platformok egyre fontosabbá válnak a leendő alkalmazottakkal történő első kapcsolatfelvételben. Mi, a közösségi médián keresztül szerezzük a legtöbb elérésünket, legyen szó vendégekről vagy leendő munkavállalókról. A saját WhatsApp Business fiókunk például egy nagyszerű eszköz arra, hogy rendszerezzük a jelölteket: gyorsan áttekinthetővé teszi a képességeiket még akkor is, ha naponta 200 önéletrajzot kapunk.

Nyilvánvaló a spa és wellness iránti kereslet; és szükségünk van munkaerőre ahhoz, hogy ezeket a szolgáltatásokat nyújthassuk. Szóval, a munkaerőbe való befektetés nélkül mégis mitől várjuk a fejlődést?”

www.spaconnectors.com

Forrás: https://issuu.com/europeanspamagazine/docs/esm_summer_issue_80/s/12886423?fbclid=IwAR2ocQHRnIBtlZfdHm8voHz5a06qpgzwekHQ5Y8co6mud2eLR3cJK0Sj4gc

Írta: Mark Smith

Fordította: Dajka-Szederkényi Kornélia, okleveles közgazdász, falusi turizmus menedzser, IWI Wellness és Spa Menedzser, PhD kutatását turizmus, egészségturizmus és vidéki turizmus témakörben végzi.

A következő részt csütörtökön olvashatjátok, addig is tájékozódjatok hamarosan induló Wellness és Spa menedzser képzésünkről.